Arbetsbrist och övertalighet

När en verksamhet får minskade ekonomiska resurser eller ett förändrat uppdrag kan det uppstå arbetsbrist och övertalighet. Här kan du läsa mer om vad det innebär.

Arbetsbristprocessen

Vad betyder arbetsbrist?

Arbetsbrist är ett juridiskt begrepp som innefattar alla situationer där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än arbetstagaren personligen. Arbetsbrist behöver inte nödvändigtvis betyda brist på arbetsuppgifter utan kan uppstå exempelvis när arbetsgivaren vill bedriva verksamheten på ett annat sätt eller att löner inte längre kan finansieras.

 

1. Planera för verksamhetsförändring

När det uppstår ett behov av en verksamhetsförändring behöver arbetsgivaren ta fram en plan för hur arbetet ska bedrivas framledes. Arbetsgivaren behöver identifiera vilka moment och aktiviteter som ska ingå i processen, när respektive aktivitet ska genomföras och hur verksamhetsförändringen ska kommuniceras till såväl berörda medarbetare som organisationen i stort.

Se Processkarta arbetsbrist och övertalighet under bilagor på denna sida.

2. Informera om verksamhetsförändring

I samband med att arbetsgivaren bedömer att en verksamhetsförändring är nödvändig ska detta, i ett så tidigt skede som möjligt, informeras om till arbetstagarorganisationerna. Även arbetsmiljöombud ska informeras i ett tidigt skede för att skapa förutsättningar för att genomföra riskbedömningar i verksamheten.

Närmaste chef har ansvar för att i ett tidigt stadium informera medarbetarna om behovet av att genomföra en verksamhetsförändring, risken för arbetsbrist, anledningen till detta och vilka konsekvenser som det eventuellt kan leda till. Medarbetarnas eventuella farhågor om verksamhetsförändringen ska tas med i riskbedömningen. 

3. Genomför riskbedömning

När information om att en verksamhetsförändring är nödvändig har gått ut till alla parter ska arbetsgivaren tillsammans med arbetsmiljöombud och representant från berörd arbetsgrupp genomföra en riskbedömning. Syftet med riskbedömningen är att bedöma om förändringarna i verksamheten medför risker för ohälsa eller olycksfall.

Läs mer om vad riskbedömning innebär (riskbedömning Högskolan Dalarna)

4. Analys av och förslag till verksamhetsförändring

Vid risk för arbetsbrist ska arbetsgivaren ta fram ett förslag till verksamhetsförändring, en så kallad verksamhetsanalys. Denna analys används sedan som förhandlingsunderlag i MBL.

Analysen ska innehålla en bakgrundsbeskrivning av orsaken till att arbetsgivaren måste vidta förändringsåtgärder. Analysen ska också innehålla information om vilken förändring arbetsgivaren avser att genomföra, ekonomiska underlag, vilka konsekvenser förändringen medför för verksamheten samt vilka arbetsuppgifter som faller bort och i vilken omfattning. Verksamhetsanalysen ska även inkludera de risk- och konsekvensanalyser som genomförts.

5. Information, förhandling och beslut

När verksamhetsanalysen är framtagen ska den informeras om och förhandlas med arbetstagarorganisationerna i MBL. Arbetstagarorganisationerna ska ha möjlighet att ställa frågor på förslaget, begära förtydliganden och komma med synpunkter på förslaget innan beslut tas att genomföra verksamhetsförändringen.

Efter genomförd och avslutad förhandling fattar arbetsgivaren sedan beslut om att genomföra verksamhetsförändringen. Medarbetarna ska då informeras. 

6. Varsel

När arbetsgivaren avser genomföra en verksamhetsförändring som kan leda till uppsägning av minst fem medarbetare ska Arbetsförmedlingen varslas. Ett varsel läggs tidigast efter att beslut om att genomföra verksamhetsförändring är taget.

Här kan du läsa mer om varsel (arbetsformedlingen.se)

7. Undersöka möjlighet till omplacering

I syfte att minska risken för övertalighet är arbetsgivaren skyldig att undersöka möjligheten till omplacering för de medarbetare som berörs av verksamhetsförändringen. Vid en omplaceringsutredning utreds och dokumenteras alla vakanser vid hela högskolan. 

En individuell kompetensinventering (CV) görs i syfte att matcha medarbetares kompetens med lediga anställningar. Om en medarbetare bedöms ha tillräckliga kvalifikationer för en ledig anställning utreds det vidare. Med tillräckliga kvalifikationer avses de allmänna kvalifikationer i form av utbildning och erfarenhet som normalt krävs för anställningen i fråga. Den anställde behöver inte fullständigt behärska de nya arbetsuppgifterna från första dagen, utan har liksom vid en nyrekrytering rätt till en upplärningstid.

Om omplaceringar har kunnat göras och det inte kvarstår någon övertalighet, så går arbetsbristprocessen inte vidare till kretsning och turordning.

8. Kretsning och turordning

Om övertaligheten inte kan lösas genom omplacering konstateras arbetsbrist och ett kretsnings- och turordningsförfarande inleds. Det centrala kollektivavtalet TurA-S och LAS tillämpas vid fastställandet av kretsning och turordning, vilket ska förhandlas på MBL. Efter avslutade krets- och turordningsförhandling har de medarbetare som kan komma att sägas upp identifierats. Därefter sker en ny omplaceringsutredning för dessa medarbetare innan uppsägning kan verkställas.

9. Uppsägning och uppsägningstid

Innan uppsägning av medarbetare kan ske på grund av arbetsbrist ska detta förhandlas med arbetstagarorganisationerna via MBL. Efter slutförd förhandling fattar högskoledirektör beslut om uppsägning. Det är ansvarig chef som överlämnar uppsägningsbeskedet till berörd eller berörda medarbetare. Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och överlämnas till medarbetaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev.

10. Trygghetsstiftelsen

Under vissa förutsättningar hjälper Trygghetsstiftelsen statsanställda som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist med stöd på vägen till ett nytt arbete. Trygghetsstiftelsen ansvarar för att administrera och genomföra de aktiviteter som finns i Avtal om omställning. Om en medarbetare blir uppsagd på grund av arbetsrist och har rätt till stöd från Trygghetsstiftelsen ska Avdelningen för HR anmäla medarbetaren till Trygghetsstiftelsen. 

Läs mer om vad Trygghetsstiftelsen erbjuder för stöd (pdf)

Frågor och svar

Verksamhetsförändring

Enligt MBL är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande hålla arbetstagarorganisationerna informerade om hur verksamheten utvecklas och riktlinjerna för personalpolitiken.

Närmaste chef ansvarar för att informera sina medarbetare.

Analysen ska innehålla en bakgrundsbeskrivning av orsaken till att arbetsgivaren måste vidta förändringsåtgärder. Analysen ska också innehålla information om vilken förändring arbetsgivaren avser att genomföra, ekonomiska underlag, vilka konsekvenser förändringen medför för verksamheten samt vilka arbetsuppgifter som faller bort och i vilken omfattning. Verksamhetsanalysen ska även inkludera de risk- och konsekvensanalyser som genomförts.

 

Information, förhandling och beslut

När verksamhetsanalysen är förhandlad och beslut om att genomföra verksamhetsförändring tagits så informeras medarbetare om detta.

Varsel

Varsel innebär att en arbetsgivare förvarnar sina anställda att de kanske kommer att bli uppsagda.

Nej, det är inte säkert att du blir uppsagd även om du har blivit varslad.

Omplacering

Möjliga lediga anställningar vid hela högskolan utreds och dokumenteras. En individuell kompetensinventering görs i syfte att matcha medarbetares kompetens med lediga anställningar. Om en medarbetare bedöms ha tillräckliga kvalifikationer för en ledig anställning utreds det vidare. 

Om du blir aktuell för omplaceringsutredning kommer du bli ombedd att lämna in ett CV till arbetsgivaren som används som underlag i matchningen mot lediga anställningar.

Med tillräckliga kvalifikationer avses de allmänna kvalifikationer i form av utbildning och erfarenhet som normalt krävs för anställningen i fråga. Den anställde behöver inte fullständigt behärska de nya arbetsuppgifterna från första dagen, utan har liksom vid en nyrekrytering rätt till en upplärningstid.

Då erbjuds du i första hand den anställning vars arbetsuppgifter ligger närmast din nuvarande anställning.

Nej, du kommer att få tid så att du hinner vända dig till eventuellt fackligt ombud och "sova på saken".

Tackar du nej till ett skäligt omplaceringserbjudande har arbetsgivaren enligt lag sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist och du kan därmed bli uppsagd.

Skäligheten bedöms från fall till fall men ett erbjudande om omplacering ska vara så likvärdigt ditt nuvarande arbete som möjligt. Även tidsbegränsade anställningar och anställningar med lägre sysselsättningsgrad kan vara skäliga. 

Ja, det kan du. Omplaceringsskyldigheten är inte begränsad till anställningar av endast samma eller liknande slag som du har. Du ska vara beredd att ta dig an nya arbetsuppgifter och genomgå viss kompetensutveckling. Tackar du ja till ett erbjudande om omplacering kommer du att få ett nytt anställningsavtal. 

Utgångspunkten är att din grundlön inte förändras.

Kretsning och turordning

Kretsen består av de anställda inom högskolan som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter med de som berörs av arbetsbristen.

I huvudsak jämförbara arbetsuppgifter innebär sådana som i stort sett är av jämförbar beskaffenhet och inriktning.

Den inbördes turordningen bestäms utifrån total statliga anställningstid. Detta innebär att den medarbetare som har kortast statlig anställningstid hamnar längst ner i kretsen och i första hand riskerar uppsägning. Det är detta som brukar kallas ”sist in, först ut”.

Uppsägning och uppsägningstid

Ja, men uppsägningstiden börjar löpa när du helt eller delvis återupptar arbetet eller när arbetet skulle återupptagits enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker.

Blir du uppsagd på grund av arbetsbrist har du längre uppsägningstid än det som följer av LAS eller centrala kollektivavtal. Den sammanlagda uppsägningstiden i anställning kan uppgå till maximalt 12 månader.

Anställningstid Sammanlagd uppsägningstid
< 1 år 1 månad
1 år 2 månader
> 1 år, kortare än 2 år 4 månader
Minst 2 år, kortare än 3 år 5 månader
Minst 3 år, kortare än 6 år 6 månader
Minst 6 år, kortare än 8 år 8 månader
Minst 8 år, kortare än 10 år 10 månader
Minst 10 år 12 månader

 

Med anställningstid avses den totala statliga anställningstiden.

Ja, även om dina arbetsuppgifter förändras eller delvis försvinner ska du arbeta som vanligt om inget annat har överenskommit.

Trygghetsstiftelsen

Har du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, och har rätt till stöd från Trygghetsstiftelsen, så anmäler Avdelningen för HR dig till Trygghetsstiftelsen. Anmälan sker tidigast första dagen på din uppsägningstid.

Trygghetsstiftelsen tar kontakt med dig direkt för att boka in ett första samtal.

Ja, du har rätt att vara ledig med bibehållen lön för att kunna utföra och delta i de omställningsaktiviteter som har planerats tillsammans med Trygghetsstiftelsen.

 

Senast granskad: