Arbetsgivarvarumärke

Employer brand eller arbetsgivarvarumärke  - vad är det?

Ännu ett nytt ord som kanske är viktigt att förstå? Vad är det egentligen? Vad innebär det för ett företag /organisation? Hur och varför skall man vårda/förbättra sitt arbetsgivarvarumärke?

För att skapa lite klarhet och reda ut alla frågetecken träffades en grupp om 11 personer från olika branscher den 21 januari i ett grupprum på Högskolan Dalarna i Borlänge. Syftet med mötet var att under lättsamma former öppet diskutera begreppet ”arbetsgivarvarumärke”, employer brand.

Det blev ett givande möte som spände över en rad olika områden vilket belyser begreppets komplexitet. Några slutsatser var att:

• Det är viktigt att utveckla arbetsgivarvarumärket för att fånga ”önskad talang”.
• Processen måste vara genomgripande, strategiskt och långsiktigt.
• Det gäller att bygga en trovärdig grund utifrån vad företaget står för och att man "lever upp till" sitt varumärke.
• För att nå dit måste så många som möjligt involveras i processen för att stärka varumärket.
• Medarbetare måste förstå sin del av helheten och förstå effekten av sina handlingar och attityder.
• För att nå ut måste innehållet kommuniceras till de målgrupper man vill nå.

Det blev tydligt att både interna, där processen sker, och externa faktorer som orten/regionens attraktionskraft även påverkar.  Dalarnas arbetsgivarvarumärke?

De medverkande var överens om att diskussionen var så givande att de skall träffas igen. Vid det tillfället får någon hålla ett kort föredrag. Nästa möte är planerat till den 6 maj.

Möte är öppet för andra som är nyfikna på begreppet arbetsgivarvarumärke.

För kontakt och mer information kontakta:
Hans Lundkvist
Högskolan Dalarna
Tema Arbetsliv
hlu@du.se
023-778767 
070-2555856

Fler tankar runt arbetsgivarmärke hösten 2009

Ska man tänka varumärke när man skall anställa?

Svaret är troligen ja – men att bygga ett varumärke är inget hastverk. Syftet med ett varumärke är oftast att bygga en relation, lojalitet mellan producent och konsument, vilket är en långsiktig process. Begreppet varumärke förknippas vanligen med en produkt, dvs. en vara eller en tjänst. Man ser en symbol, en text eller hör ett ljud som väcker känslor och associationer till varan eller tjänsten. Känslor som uppfattas positivt eller negativt, väcker lust eller olust.

Om man tänker på en produkts varumärke och vad den sänder för signaler till kunden, så kan man vända på perspektivet och byta kund mot potentiell arbetstagare och produkten till det innehåll arbetserbjudandet innebär. Man talar om produktvarumärke och arbetsgivarvarumärke (engelskans employer brand). Bägge dessa ”märken” är delar i en verksamhets totala varumärke.

Arbetsgivarvarumärke?

Alla företag och organisationer har ett arbetsgivarvarumärke.  Det finns alltid en uppfattning hos den befintliga eller den potentiella arbetskraften om vad verksamheten står för. En uppfattning som kan vara till fördel eller nackdel när man som arbetsgivare vill rekrytera ny kompetens. Något man dras till eller försöker undvika. En samlad definition av begreppet arbetsgivarvarumärke är, att det syftar till att attrahera, motivera och behålla nuvarande och potentiell arbetskraft samt i förlängningen bidra till en identifierbar och unik arbetsgivaridentitet.

Som med alla erbjudanden vill man som konsument veta att löftet motsvarar innehållet. Innehållet i ett arbetserbjudande kan lätt förskönas, men avslöjas oftast efter en kort tid av den anställde. Risken med ett gap mellan löfte och verklighet är att det skapas ett missnöje som gör att den nyanställde slutar och kanske till och med låter andra veta varför och hur man upplevde arbetet.

Vilka komponenter påverkar kvalitén på ett arbetsinnehåll?

Ja, det är en komplex och omfattande fråga utan enkla svar.  Det är en rad faktorer som spelar roll och betydelsen av dessa är individberoende. Men att kommunicera ett löfte som inte håller en granskning är riskabelt. Vill man utveckla sitt arbetsgivarvarumärke bör man börja med att utvärdera sitt erbjudande, hur arbetet uppfattas av befintlig personal och söka de positiva och de mindra positiva komponenterna. Finner man skillnader mellan det man önskar och den verklighet man har bör förbättringsinsatser starta. Eftersom slutresultatet är att andra skall veta hur bra ens erbjudande är, är det viktigt att engagera den egna personalen – de är de bästa ambassadörerna. Upplever de att de har ett attraktivt arbete som de är stolta över så berättar de gärna om det. Men för att nå ut till den potentiella arbetskraften kan man även satsa på andra traditionella relationsskapande insatser såsom reklam, mässor, studiebesök och andra arbetsmarknadsaktiviteter. Man bör även se över hur man bemöter arbetssökande och de personer som slutar. Det handlar om att skapa ett positivt intryck som man kan svara upp till och utveckla verksamhetens unika erbjudande.

Vem har ansvaret och vem skall utveckla arbetsgivarvarumärket?  

Det övergripande ansvaret ligger på ledningen, men det operativa ansvaret för att utveckla ett arbetsgivarvarumärke ligger oftast på personalavdelningen. Personalavdelningen bör ta hjälp avinformationsavdelningen eller ett marknadsföringsföretag för att sprida det positiva i arbetet internt och externt.

Varför skall man då bry sig om hur man uppfattas som arbetsgivare?

Mycket tyder på att företag som uppfattas positivt har det enklare att attrahera personal vilket minskar kostnaden vid rekrytering. Personal som trivs stannar längre och är oftast mer motiverade att utvecklas med företaget.  Förändring tar tid, men med långsiktiga och trovärdiga insatser som bottnar i verkliga förhållanden finns det mycket att vinna.  Att tänka arbetsgivarvarumärke kan således vara lönsamt för verksamheten. (Hans Lundkvist)